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Soziale Netzwerke im Arbeitsrecht

Popsong oder Verleumdung?
Das Arbeitsgericht Herford musste sich arbeitsrechtlich mit folgender Äußerung eines Arbeitnehmers in seinem Facebook-Profil auseinandersetzen:

?BÜCK DICH HOCH!!!! Hhm, mal überlegen. Wieso gefällt mir ausgerechnet das Lied von Deichkind, my friends ?????

Den Kommentar postete der Arbeitnehmer unter anderem an Kollegen und Mitarbeiter von Zulieferern des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Kommentar und wertete die Äußerung so, dass der Kläger des Verfahrens die in dem Popsong besungenen Arbeitsbedingungen mit den Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers gleichsetzte.

Das Verfahren wurde zwar verglichen. Das Arbeitsgericht Herford entschied sich aber, eine Einschätzung der Rechtslage des Falls über eine Pressemitteilung zu veröffentlichen. Dort heißt es, dass das Gericht sich maßgeblich mit der Frage hätte beschäftigen müssen, ob ein Facebook Kommentar den Schutz der Vertraulichkeit noch genießt, wenn der Kreis der Adressaten des Kommentars bei über 100 Freunden liegt.

 

Freie Meinung oder Beleidigung?
In einem anderen Fall betitelte ein Azubi in seinem Facebook-Profil Arbeitgeber wie folgt: ? Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter Leibeigener o Bochum daemlicher scheiss fuer mindestlohn ? 20 % erledigen?.

Das LAG Hamm entschied, dass die fristlose Kündigung wirksam war. Es stellte eine sogenannte Formalbeleidigung fest und urteilte, dass der Azubi objektiv nicht glauben  konnte, seine Äußerungen würden ohne Auswirkungen auf sein Ausbildungsverhältnis bleiben. Als Formalbeleidigung seien die Äußerungen auch nicht vom Grundrecht auf freie Meinungsäußerung geschützt.

 

Gefällt mir! als Kündigungsgrund?
Schließlich noch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau. Dieses Gericht musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob die schlichte Betätigung des ?Gefällt mir?-Buttons zu einer Äußerung, die auf den Arbeitgeber bezogen war, einen Kündigungsgrund darstellte.

Der Ehemann der Arbeitnehmerin hatte Folgendes gepostet: ?Hab gerade mein Sparkassen-Schwein auf X-Y getauft (?) Na ja, irgendwann stehen alle Schweine vor einem Metzger.? (Anmerkung: X und Y waren die Namen der Vorstände des Arbeitgebers).

Außerdem enthielt die Seite das Bild eines Fisches, in dessen Mitte das Logo der Sparkasse eingefügt war sowie die Anmerkung ?Unser Fisch stinkt vom Kopf?.

Die Arbeitnehmerin und Klägerin dieses Verfahrens hatte dieses ?Ensemble? mit dem ?Gefällt mir? Button kommentiert. Das ?Ensemble?  war für ca. 150 Freunde des Ehemanns einsehbar.

In dem Fall konnte letztlich nicht geklärt werden, wer den ?Gefällt mir? Button betätigt hatte. Deswegen gewann die Arbeitnehmerin den Prozess.

Kommentar von Verbandsjurist Andree Hartmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Gerade dieses Verfahren zeigt, wie wichtig es ist, Beweise zu sichern zu können, um Anfeindungen bzw. eine Verrohung zu verhindern.

Es bleibt zu hoffen, dass der Beschäftigtendatenschutz die ohnehin schwere Beweissicherung nicht noch mehr erschwert. 

Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über Entgeltumwandlung

Von unseren Mitgliedsunternehmen haben wir in den letzten Monaten mehrfach die Information bekommen, dass Versicherungsvertreter versuchten, Kontakt mit der Belegschaft auf zu nehmen. Sie würden die Belegschaft über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung aufklären und dem Arbeitgeber damit eine angebliche Verpflichtung zur Aufklärung der Mitarbeiter abnehmen. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers besteht jedoch nicht. Zwar sieht §1 a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, dass bis zu einer Höchstgrenze künftige Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung verwendet werden sollen. Mit Urteil vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11) hat das Bundesarbeitsgericht jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach §1 a BetrAVG hinzuweisen. Aus den Bestimmungen des BetrAVG ergebe sich eine derartige Hinweispflicht nicht. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich auch nicht aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht (Fürsorgepflicht) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung aufzuklären.

Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz

Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz Am 16. August 2014 ist das "Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie", kurz Tarifautonomiestärkungsgesetz, in Kraft getreten. Wesentlicher Inhalt des Gesetzes ist das „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns“, kurz auch Mindestlohngesetz (MiLoG) genannt. Das MiLoG regelt mit Wirkung ab dem 01. Januar 2015 einen flächendeckenden Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. 1. Nach § 1 des MiLoG haben Arbeitnehmer/innen Anspruch auf die Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes durch den Arbeitgeber. Es handelt sich dabei um eine zivilrechtliche Anspruchsgrundlage (BT-Drks. 18/1558, 40), die grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse gilt, § 22 MiLoG, also im Einzelnen für • Arbeitnehmer (= wer aufgrund privatrechtlichen Vertrages in persönlicher Abhängigkeit zur Arbeit in Diensten eines anderen verpflichtet ist) • Geringfügig Beschäftigte (besondere Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten, § 17 MiLoG, siehe unten) • Saison-Kräfte • Teilzeitbeschäftigte • Ausländische Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind (auch ausländische Kraftfahrer nicht nur auf Durchreise = mobile Tätigkeit) • Praktikanten (grundsätzlicher Anspruch = Ausnahmen siehe unten) Ebenso finden sich in § 22 MiLoG Ausnahmen für • Praktikanten, wenn: • das Praktikum auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlichen Berufsakademie verpflichtend zu leisten ist, • das Praktikum von einer Dauer bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für Aufnahme eines Studiums dienen soll, • das Praktikum von einer Dauer bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung durchgeführt wird, wenn nicht schon zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestand oder • es sich um eine Teilnahme an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) oder an einer Berufsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG handelt • Personen im Sinne von § 2 Abs. 1 und 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), also Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung • Beschäftigte während ihrer Berufsausbildung • ehrenamtlich Tätige • Langzeitarbeitslose, die unmittelbar vor der Beschäftigung gemäß § 18 SGB III mindestens ein Jahr arbeitslos waren, für die ersten sechs Monate der Beschäftigung Die Regelungen des MiLoG gelten nicht für • Organmitglieder, die in keinem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen stehen (z.B. Vorstand; GmbH-Geschäftsführer) • Freie Mitarbeiter (Selbstständige unternehmerische Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage = keine persönliche Abhängigkeit) • Heimarbeiter (= arbeitnehmerähnliche Personen) (ggf. streitig) und • Auszubildende • keine Regelung im MiLoG • Geltung des BBiG. 2. Die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes besteht für alle Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland, soweit sie Arbeitnehmer/innen in Deutschland beschäftigen (siehe oben). Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit Dienst- oder Werkleistungen (nicht: Kaufvertrag) beauftragt, haftet gemäß § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 AentG unabhängig von eigenem Verschulden dafür, dass • der von ihm beauftragte Unternehmer, • dessen beauftragter Nachunternehmer, • ein von diesem Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragter Verleiher einem Arbeitnehmer den Nettolohn bezahlt. 3. Der Nettolohn errechnet sich aus dem Mindestlohn abzüglich der Steuern, der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung. Bei dem Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttolohn je Zeitstunde, der wegen des zwingenden Charakters der §§ 1 und 20 MiLoG grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen ist. Die Entlohnung im Wege der Gewährung von Sachbezügen, also Leistungen des Arbeitgebers, die dieser als Gegenleistung für die Arbeitsleistung in anderer Form als in Geld erbringt, ist grundsätzlich nicht zulässig. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt ausschließlich bei der Entlohnung von Saisonarbeitern, soweit es um die Anrechnung von Kost und Logis geht. Eine Möglichkeit der Sachleistungsanrechnung besteht für Saisonarbeitnehmer, jedoch nur für das Mindestlohngesetz, nicht für das Arbeitnehmer-Entsendegesetz und auch nicht für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. 4. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Arbeitnehmer können auf den Mindestlohn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Ebenso kann der Mindestlohnanspruch nicht verwirkt werden. Die Einhaltung des Mindestlohns wird von den Zollbehörden kontrolliert. Um die Kontrolle zu erleichtern, bestehen für Arbeitgeber zusätzliche Melde- und Dokumentationspflichten, generell nur für geringfügig Beschäftigte (Ausnahme: Minijobber im privaten Bereich) und die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereiche, z.B. das Baugewerbe, Gaststätten und Herbergen, Speditions-, Transport und Logistikbereich, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Messebau und Fleischwirtschaft. Der Mindestlohn ist zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, jedoch spätestens zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. 5. Eine ständige Mindestlohnkommission hat erstmals bis zum 30. Juni 2016 zu beschließen, ob bzw. in welcher Höhe der Mindestlohn zum 1. Januar 2017 angepasst wird. Ferner bestehen Übergangsregelungen bis zum 31. Dezember 2017. Danach gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem gesetzlichen Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind oder entsprechende Rechtsverordnungen auf Grundlage von § 7, § 7a und § 11 AEntG sowie § 3a AÜG erlassen worden sind. Ab dem 1. Januar 2017 muss unabhängig von einem abweichenden Tarifvertrag ein Mindestentgelt von 8,50 Euro brutto oder des dann gültigen Betrages je Zeitstunde vereinbart und gezahlt werden.