EU-Vorgaben

Die aktuelle deutsche Gesetzgebung zum Thema folgt einer verabschiedeten EU-Richtlinie. Die Richtlinie soll einerseits die Beseitigung von Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten sicherstellen und die Qualität der Teilzeitarbeit verbessern sowie andererseits die Entwicklung der Teilzeitarbeit auf freiwilliger Basis fördern und zu einer flexiblen Organisation der Arbeitszeit beitragen, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Rechnung trägt.

Tarifautonomie beachten und die Entscheidungen auf der betrieblichen Ebene suchen:

Eine politische wie gesetzgeberische Vorgabe über die bestehenden Regelungen hinaus ist nicht zielführend. Das Ziel sollte darin bestehen, unter Berücksichtigung der betrieblich verfügbaren Ressourcen und der Wünsche der Beschäftigten einen gemeinsamen Weg zu finden. Die Entscheidung, welche Arbeitszeitmodelle für das Unternehmen und die Beschäftigten geeignet sind, sollte unter den Tarifparteien bzw. betrieblichen Akteuren getroffen werden.

Mehr statt weniger Flexibilität: Qualität statt Quantität:

Eine Einengung der betrieblichenHandlungsmöglichkeiten würde eine auch politisch gewollte Flexibilität einschränken. Vielmehr geht es darum, mehr Flexibilität für Unternehmen und Beschäftigte durch eine Ausnutzung der Möglichkeiten innerhalb der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie, zu schaffen. Der erste Schritt würde in der Modernisierung des aktuellen Arbeitszeitgesetzes liegen.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Fachkräftebedarfe sind Betriebe und Beschäftigte um so mehr an flexiblen Arbeitszeitmodellen interessiert, die den unterschiedlichen Lebensphasen und Lebenssituationen der Beschäftigten gerecht werden. Gemeinsam mit den jeweiligen Arbeitgebern können Arbeitnehmer die Arbeitszeiten bedarfsgerecht erhöhen oder reduzieren. Vor dem Hintergrund des internationalen Wettbewerbs und des Fachkräftemangels ist zusätzliche regulatorische Zurückhaltung arbeitswissenschaftlich geboten.

Reine statistische Berechnung nicht zielführend:

Die reine Betrachtung des Potenzials der Vollzeitstellen würde einerseits Unternehmen organisatorisch wie finanziell überfordern, die auf schwankende Arbeitszeitvolumina zur Abdeckung ihrer Bedarfe angewiesen sind (z. B. Gastronomie, Einzelhandel). Dabei ist noch nicht abschließend geklärt, ob eine verstärkte Vollzeitbeschäftigung, einen wesentlichen Beitrag zur Verringerung des Arbeitskräftedefizits leisten kann. Insbesondere die Themen Qualifikation und räumliche Verfügbarkeit grenzen hier das theoretische Potenzial in der praktischen Umsetzung oft ein.

Quelle: Institut für angewandte Arbeitswissenschaft